Anneler Günü Soru-Cevap: Annelere iş gücünde yardımcı olacak bilim

Çocuklu annelerin yüzde yetmişi 18 yaşın altındakiler ABD işgücünde. Araştırmalar, anneler ile çocuğu olmayan kadınlar arasındaki ücret farkının cinsiyete dayalı ücret farkından bile daha büyük.

Bu boşluğun bir kısmı, annelere karşı kalıcı sosyal önyargılardan kaynaklanmaktadır. İyi haber şu ki, araştırmalar, işletmeler belirli müdahaleler uyguladığında, işyerlerinin anneler de dahil olmak üzere tüm kadınlar için iyileştiğini gösteriyor.

Anneler Günü şerefine, Ulusal Bilim Vakfı (NSF), Stanford Üniversitesi’nde sosyoloji ve örgütsel davranış profesörü ve Ulusal Bilim Vakfı (NSF) Direktörü Shelley Correll ile konuştu. Clayman Toplumsal Cinsiyet Araştırma Enstitüsü. Correll, işyerinde cinsiyet ve annelik konusunda önde gelen bir uzmandır ve cinsiyet eşitliği sorunlarına yönelik çözümleri test etmek ve uygulamak için işletmelerle birlikte çalışmıştır. Çalışmaları NSF Sosyal, Davranışsal ve Ekonomik Bilimler Müdürlüğü (SBE) tarafından desteklenmiştir.

S: Çocuksuz kadınlara kıyasla annelerin işgücünde karşılaştıkları benzersiz zorluklardan bazıları nelerdir?

A: Kadınlar anne olduklarında, artık işlerine bağlı olmadıklarına dair derin bir şüphe vardır. Bu, anneleri etkileyen çok güçlü bir önyargı yaratır. Özgeçmişleri gerçek işverenlerle test ettik ve özgeçmişte değiştirdiğimiz tek şey ismin cinsiyeti ve bir kişinin yeni bir yere mi taşındığı yoksa bir aileyle mi taşındığıydı. İşverenlerin, ailesiyle taşınan bir kadını geri arama olasılığı yaklaşık yüzde 100 daha azdı. Bu, annelerin çocuksuz kadınların ve babaların karşılaşmadığı önemli zorluklarla karşı karşıya olduğunu gösteriyor. Aslında araştırmalar, “annelik cezasının” anneler ve çocuksuz kadınlar arasında, genel olarak kadınlar ve erkekler arasında var olandan daha büyük bir uçurum yarattığını öne sürüyor.

S: Bu sadece azaltılmış bağlılık algısıyla mı ilgili? Annelerin karşılaştığı başka zorluklar var mı?

A: Daha az kararlı olarak görülmenin yanı sıra, annelerin işlerinde daha az yetkin olarak görüldüğünü de bulduk. Bu konudaki araştırmamız büyük ölçüde, çocuğu olmayan kadınlarınkiyle aynı olan annelerin biyografilerini ve özgeçmişlerini oluşturduğumuz ve ardından katılımcılara bunları oylattığımız laboratuvar deneylerinden geliyor. İşyeri verimliliğinde herhangi bir farklılık olmamasına rağmen, anneler hem daha az kararlı hem de daha az yetkin.

Diğerleri bu soruları laboratuvar dışında işyerlerinde de incelediler ve gerçek anneler bu zorluklarla karşı karşıya kaldı. Örneğin, kitabında, “Kadınlar Ne İster: Kadın Hareketi için bir gündem,” Stanford Üniversitesi Hukuk profesörü Deborah Rhode, doğum izninden dönen kadın avukatların genellikle yetkinliklerinin ve bağlılıklarının sorgulandığını bildiriyor. Daha zor ve ilgili işler genellikle terfilere yol açtığından, kariyer yörüngeleri üzerindeki dönem etkisi.

Q: Babalardan bahsettin. İşgücü piyasasında nasıllar? Ayrıca daha az kararlı olarak mı görülüyorlar?

A: Hiç de bile. Annelere yönelik bu ön yargı biraz mantıklı olsaydı, babalar için de geçerli olurdu diye düşünebilirsiniz. Yani, çocuklar zaman ve çaba harcarlar. Bu zaman ve emeğin işe etkisi varsa, çocukları ile aynı zamanda vakit ve emek harcayan babaların da az da olsa bunu deneyimleyeceğini düşünürsünüz. Ancak araştırmalar bunun tam tersini söylüyor. Anneliğin net bir cezası olmakla birlikte, net bir bonus babalık için Erkekler baba olduğunda İşlerine bağlı oldukları ve işlerinde yetkin oldukları algısında artışlar yaşarlar..

S: İşyerinde kadınlar için sonuçları iyileştirmek için ne yapıyorsunuz?

A: Temel laboratuvar araştırmalarından öğrendiklerimizi gerçek işyerlerinde uygulamak için çalışıyoruz. Dediğimiz şeyi değerlendiriyoruz. “küçük kazançlar” değişim modeli kadınların karşılaştığı önyargıları azaltmak için. Gerçek organizasyonlarda mütevazı kazançlar veya küçük kazançlar elde etmek için bu müdahalelerin etkinliğini değerlendiriyoruz. Küçük kazanımlar önemlidir, çünkü genellikle şirketlere daha fazla gelişme arayışında ilham verirler. Bu şekilde, küçük kazanımlar daha büyük değişim çabalarının yapı taşlarıdır. Birlikte çalıştığımız işletmeler bu değişiklikleri uygulamaya motive oluyor çünkü kadınları ve anneleri işe almak, terfi ettirmek ve elde tutmak işletmenin kârlılığı için iyi.

S: İşletmelerle yaptığınız çalışmalarda hangi çözümlerin başarılı olduğunu gördünüz?

A: Genel olarak kadınlar için sonuçları iyileştirdiğini gördüğümüz ve özellikle anneler için etkili olabilecek iki ana çözüm vardır. Her iki çözüm de kuruluşlar için gelişmiş faydalar sağlar.

İlk çözüm grubu, basmakalıpların işyerlerindeki insanların işe alım veya terfi için nasıl değerlendirildiği üzerindeki örtülü veya bilinçsiz etkilerini azaltmak için tasarlanmıştır. Süreçlerin açık, ölçülebilir kriterlere sahip olması ve kasıtlı ve tutarlı bir süreç izlemesi için değerlendirme süreçlerini iyileştirmek için işletmelerle birlikte çalışıyoruz. Amirler bu kararları net kriterler ve tutarlı bir süreç kullanarak aldıklarında, kimin iyi bir iş çıkaracağına dair içlerinde hissettikleri sübjektif fikirlere daha az güvenirler. Bu da kadınlara karşı ön yargıları azaltır.

Örneğin, performans değerlendirme süreçlerinde kullanılacak bir puan kartı geliştirmek ve daha sistematik bir değerlendirme süreci oluşturmak için bir şirketle çalıştık. Bu değişiklikler, erkeklerin en yüksek performans derecesini alma olasılığının daha yüksek olduğu önceki bir boşluğu ortadan kaldırdı. Puan kartı, yöneticilerin çalışanları kurumsal değerlerine bağlı tutarlı kriterlere göre değerlendirmesini sağladığından, yöneticiler yalnızca daha adil olmakla kalmıyor, aynı zamanda kuruluşun belirli ihtiyaçlarıyla ilgili çalışan performansını daha doğru bir şekilde değerlendiriyorlardı.

İkinci tür çözüm, çalışanlara nerede ve ne zaman çalışacakları konusunda esneklik sağlar. Massachusetts Institute of Technology’de çalışma ve organizasyon çalışmaları profesörü Erin Kelly, Minnesota Üniversitesi’nde sosyoloji profesörü Phyllis Moen ve diğerleri tarafından yapılan araştırma bu tür programları değerlendirdi çalışanların ofiste çalışmasını zorunlu kılmaktan, çalışanların istedikleri yer ve zamanlarda çalışabilecekleri “yalnızca sonuçlara yönelik çalışma ortamına” veya ROWE’ye geçerken bir şirkette. Buldukları şey, ROWE’yi uygulayan ekiplerin ofiste çalışması gereken ekiplere göre daha düşük düzeyde iş-aile çatışmasına ve daha yüksek düzeyde elde tutma oranına sahip olduğuydu. Anneler, babalar ve çocuksuz kadınlar ve erkeklerin tümü iyileşmeler gördü. ROWE ayrıca hastayken işe gelmemek ve egzersiz sıklığını artırmak gibi sağlıkla ilgili davranışların iyileşmesine de yol açtı. Bu program yalnızca anneler ve genel olarak kadınlar için iyi olmakla kalmadı, aynı zamanda iş sonuçlarının iyileştirilmesine de yol açtı.

S: İş gücüne geri dönmek üzere olan yeni bir anne için herhangi bir tavsiyeniz var mı? Annelik cezasını yaşamama şansını artırmak için yapabileceği bir şey var mı?

A: İşe geri döndüğünüzde, önemli projelerde yer almaya istekli olduğunuzu ve işe ve ilerlemeye devam etmeye kararlı olduğunuzu söylemek için amirinizle çok samimi bir konuşma yapmanız yararlı olabilir. Çoğu durumda, bir süpervizörün kötü niyeti yoktur. Bunun yerine, iyi niyetli bir gözetmen, bebeği veya küçük çocuğu olan birine faydalı olacağına inanarak size daha hafif, daha az zorlayıcı veya daha az ilgi çekici bir iş yükü verebilir. İyi niyetli olsa bile, bu tür “hayırsever cinsiyetçilik” kariyer gelişiminizi sınırlayabilir. İstediğiniz bu değilse, amirinizle konuşabilirsiniz.

Correll gibi araştırmacılar, iş yerlerini anneler için daha iyi yerler haline getirmek için bilimi kullanıyor. Anneler Günü’nde, annelerin karşılaştığı pek çok zorluk hakkında bilgi edinmeye değer; kendi annenizi takdir etmek için birkaç yeni neden bulabilirsiniz.