IFAD’ı gerçekten farklı kılmak için ne gerekiyor?
Son zamanlarda işyeri çeşitliliğini teşvik etmeye büyük ilgi var. Bu sadece gecikmiş değil, aynı zamanda mali açıdan da mantıklı. McKinsey Etnik çeşitlilik açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin finansal olarak en alt çeyrekte yer alan şirketlerden yüzde 36’ya kadar daha iyi performans gösterdiğini buldu.
Birleşmiş Milletler söz konusu olduğunda, Genel Sekreter António Guterres son zamanlarda taahhüdünü açıkladı “Yaş, cinsiyet ve çeşitliliği dikkate alarak insanı merkeze” koyarak liderliğini üstlendiği geniş kurumu yükseltmek.
Çeşitlilik yeterli mi?
Çeşitliliği teşvik etme hedefi gerekli olsa da, kesinlikle yeterli değildir. IFAD gibi kuruluşların, çalışma şeklimizde gerçek bir fark yaratmak için eşitlik ve kapsayıcılığı benimsemeleri gerekiyor. Birbirini güçlendiren bu kavramları tanımlamak, çeşitliliğe sahip bir iş gücünün avantajlarından yararlanmak için hayati önem taşır.
Çeşitlilik Görünür veya görünmez, doğuştan veya edinilmiş çok çeşitli kimlikleri, deneyimleri ve inançları tanımak ve bunlara değer vermek anlamına gelir.
Eşitlik insanlara ihtiyaçları doğrultusunda farklı davranmayı gerektirebilecek şeyleri adil hale getirmek için ihtiyaç duydukları şeyi vermekle ilgilidir.
içerme insanların birbirlerinin benzersiz katkılarına değer verdiklerini ve saygı duyduklarını gösterme biçimini ifade eder. Kapsayıcı bir ortam, herkesin kendisi olabileceği ve eşit katkıda bulunma şansına sahip olduğu, farklılıkların kurum için değerli ve iyi görüldüğü bir ortamdır.
Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) birlikte ele alındığında daha etkili bir işyeri ortamı sağlar. DEI’ye öncelik veren kuruluşlar, en iyi yetenekleri kazanabilir, çalışan memnuniyetini artırabilir ve karar vermeyi keskinleştirebilir.
Ayrıca, bir kalkınma kuruluşu olarak alaka ve güvenilirliği korumamızı sağlar. Neden? Çünkü ortaklarımızdan SDG’lere (özellikle SDG5 (cinsiyet) ve SDG10’a (eşitsizliği azaltmak)) uyum sağlamalarını isterken kendi iş gücümüzde çeşitliliği teşvik etmek, vaaz ettiğimiz şeyi uyguladığımız anlamına gelir. Ek olarak, kendi saflarımızdaki daha fazla çeşitlilik, hizmet verdiğimiz ortaklarımızın ve yararlanıcılarımızın çeşitliliğini yansıtır.
Öyleyse neden herkes yapmıyor?
Zorluklar sistemde derin köklere sahip olabileceğinden, işyerinde DEI’yi geliştirmek söylemesi yapmaktan daha kolaydır. Örneğin, BM ajansları işe alınabilmek için akıcı İngilizce ve/veya birden fazla BM diline sahip olmayı şart koşuyor. Bu, dünyanın bu dillerin yaygın olarak konuşulmadığı bölgelerinden gelenler için dezavantaj olabilir.
Bir iş gücü daha çeşitli olsa bile, eşit koşullar (eşitlik) garantisi yoktur ve bazı personelin özel ihtiyaçları yine de gerektiği gibi tanınmayabilir. Ayrıca, bilinçsiz önyargılar katılımı bozabilir.
IFAD ne yapıyor?
IFAD’da, iş gücümüzde daha fazla çeşitliliği çekmek ve korumak için muazzam bir fırsat olduğunun farkındayız. Ayrıca eşitlik ve kapsayıcılık konularına dikkat ederek çalışanların deneyimlerinin olumlu olmasını sağlamak istiyoruz.
2017’de, kadınların yönetici rollerine atanmasına veya elde tutulmasına odaklanarak, 15 yıllık bir süre boyunca IFAD’da kadın temsilindeki eğilimleri inceledik. Daha sonra, iyileştirme alanlarını belirledik ve yönetim rollerinde kadın temsilimizi geliştirmek için hedef eylemler belirledik.
Cinsiyet eşitliği artık IFAD’ın işe alım ve terfi süreçlerinin temel bir unsurudur. IFAD, kadın adayları açıkça başvurmaya teşvik eder, kısa listeye giren nitelikli adayların en az üçte biri kadın olmalıdır ve görüşme panelleri cinsiyet açısından dengeli olmalıdır. IFAD ayrıca, tüm personelin toplumsal cinsiyet eşitliği konularının farkında olması ve ilkeleri günlük işlerinde uygulaması için toplumsal cinsiyet eşitliği çalıştayları düzenliyor.
Ancak, kapsayıcılık ve eşitlik konularını kapsamlı bir şekilde entegre etmek için her zaman daha fazlası yapılabilir. IFAD’ın kaynaklara odaklanmasına ve öncelik vermesine yardımcı olmak için bir DEI stratejisi, bir taahhüt beyanı ve temel yol gösterici ilkeleri içerir. Bu, entegre bir DEI şemsiyesi altında mevcut girişimleri bir araya toplamaya yönelik önemli bir adımdır. DEI stratejisini desteklemek için üst düzey liderlik ve çeşitli geçmişlere sahip personelden oluşan bir yönetişim yapısı da oluşturduk.
DEI söz konusu olduğunda, kısayollar, hızlı düzeltmeler veya sihirli değnekler yoktur. Bunun yerine, ihtiyaç duyulan şey ısrarcı ve sarsılmaz bir bağlılıktır. İlk adım olarak, bu taahhüdü bir strateji aracılığıyla ifade etmek, bir organizasyonu kendisine, çalışanlarına ve üyelerine karşı sorumlu tutar.
yayın tarihi: 19 Nisan 2022